인적 자원에서 서로 다른 노동법을 식별하는 방법

인적 자원의 노동 및 고용 법규를 식별하면 HR의 기능적 활동과 부서 및 전체 인력에 대한 전략적 계획을 살펴 봅니다. HR이 준수해야하는 법률 유형은 미국 노동부에서 시행하는 법률부터 미국 노동 관계위원회에 이르기까지 다양합니다. 일반적으로 HR의 각 영역 내에서 균등 한 기회, 노사 관계, 임금 및 초과 근무, 작업장 안전과 같은 특정 노동 및 고용 법을 식별 할 수 있습니다.

위치 분류

인사 담당자는 직책, 직무, 책임, 급여 및 각 직위가 조직에 미치는 영향을 평가하여 직위 분류를 지원합니다. 이러한 형태의 직무 분석은 근로자가 초과 근무 수당을받을 자격이 있는지 여부를 결정하기 위해 면제 및 비 면제 분류 조항이 포함 된 공정 노동 기준법과 같은 노동법과 일치합니다. 또한 직무 분석은 1963 년 동등 임금법과 2009 년 Lilly Ledbetter 공정 임금법에서 금지 한 임금 불평등을 해결하기위한 HR의 관심을 반영합니다.

고용 프로세스

채용 담당자는 연령, 피부색, 장애, 출신 국가, 인종, 종교 또는 성별과 같은 직업과 관련이없는 요인을 기반으로 잠재적 지원자를 실격시키지 않는 채용 공고를 작성합니다. 1964 년 민권법 Title VII, 1990 년 미국 장애인 법 및 고용에서의 연령 차별 법은 채용 과정의 채용 및 선발 단계에서 불공정 한 고용 관행을 금지합니다. 또한 이러한 법률은 직원의 교육, 승진 또는 해고시 차별적 인 고용 행위를 금지합니다. HR 채용 및 선발 절차는 공정하고 해당 연방 및 주 차별 금지법에 따라 일관되어야합니다.

노동 관계

HR 리더는 직원들이 노동 조합 대표와 근로 조건을 논의하거나 노조 조직 캠페인을 지원하고자하는 동료의 서명을받는 것과 같은 공동 활동의 징후에 대해 경고를받습니다. 노조 조직의 징후는 HR 직원이 노조를 지원하거나 노조 조직 캠페인이 결실을 맺을 때 회사를 지원하기로 한 결정에 대해 감독자와 관리자가 직원과의 부적절한 의사 소통에 관여하지 않도록 강제합니다. 1935 년 전국 노동 관계법 (National Labor Relations Act)은 근로자가 노조 대표를 구할 때 공동 활동과 고용주의 의무에 관한 근로자의 권리를 규율합니다. 1947 년 태프트-하틀리 법은 또한 공동 활동 및 조합 가입에 관한 고용주 및 노동 조합의 행동을 규율하는 노동법입니다.

직원 관계

직원 관계 프로그램 (좋은 고용주-직원 관계 유지에 중점을 둔 HR 분야)은 Title VII와 같은 차별 금지법 준수를 지원합니다. 직원 관계 전문가는 직장 문제를 식별하고 직원 불만을 조사하며 종종 불만을 중재하여 조직 내에서 생산성을 회복하고 공동 관계를 구축합니다. 미국 평등 고용 기회위원회는 Title VII를 시행하고 고용주가 직장 갈등, 특히 성희롱과 관련된 문제를 신속하게 조사하고 해결하기위한 조치를 취할 것을 강력히 권장합니다.

직장 안전

고용주는 직원에게 안전한 작업 환경을 제공 할 의무가 있습니다. HR은 일반적으로 조직의 작업장 안전 교육과 무관 용 작업장 폭력 정책을 주도합니다. 미국 산업 안전 보건국은 1970 년 산업 안전 보건법을 시행하여 고용주가 부상 및 사망에 관한 기록을 유지하도록 요구합니다.