1964 년 민권법, 1967 년 평등 임금법, 1967 년 고용 연령 차별 등 차별과 책임과 관련된 법률이 우수한 인적 자원 관행과 교차하는 지점이 있습니다. 그러나 실제로 직원 검토를 수행하는 방법을 명시 적으로 규정하는 주 또는 연방 법률은 없습니다. 직원 평가 시스템을 개발할 때 현명한 고용주는 차별 법을 염두에 둡니다.
표준화
그러나 직원 평가를 선택하고 모두 통일 된 시스템을 준수하는지 확인하십시오. 이는 누군가 차별 법 위반에 대해 불만을 제기 할 경우 특혜 또는 차별이라는 인상을 피하는 데 중요합니다. 공정성은 규제 기관 및 잠재적 배심원을 포함하여 모든 사람에게 투명해야합니다.
표준 평가 프로세스를 달성하는 한 가지 방법은 모든 직원에 대해 동일한 평가 양식과 체크리스트를 사용하는 것입니다. 또 다른 변형은 각 직원의 직무 설명을 평가의 기초로 사용하는 것입니다. 어느 쪽이든, 평가 기준은 게시물을 보유한 개인에 관계없이 개발되어야합니다.
증인
문제가있는 직원에게 평가를 수행하고 결과를 발표 할 때 증인이 있어도 결코 아프지 않습니다. 직원이 불만을 품거나 부당한 대우를 주장하려는 경우 감독자에 대한 직원의 말이 될 수 있습니다. 증인은 직원이 Texas Workforce Commission 또는 연방 Equal Employment Opportunity Commission과 같은 감독위원회에 불만을 제기 할 경우 객관적인 제 3 자 관점을 제공 할 수 있습니다.
대응 기회
직원은 평가 방법에 문제를 제기하고자하는 경우 평가자와의 대화 및 서면으로 평가에 응답 할 기회를 가져야합니다. 다시 말하지만, 공정성을 촉진하는 회사 정책을 갖는 것은 직원뿐 아니라 고용주의 이익에도 해당됩니다. 직원이 우려를 표명하거나 문제를 해결할 수있는 표준 프로세스 또는 기회가 있으면 소송 또는 공식적인 불만의 위험을 줄일 수 있습니다.